Safety leadership v průmyslu 4.0

Již 12 let se věnuji pomoci firmám s rozvojem firemní kultury a leadershipu v oblasti bezpečnosti práce. Aktuálně jsem dočetl knihu Jana Vlachynského  „Šéfové jsou kokoti“. Mám pár poznámek a postřehů, které jsem prohnal optikou a filtrem svého mozku a porovnal se zkušeností ze stovek firem, kde jsem školil nebo prováděl hodnocení. Knížka je psaná ve stylu oponujícím všem stávajícím knihám a musím poděkovat za spoustu inspirujících myšlenek. Jan Vlachynský je brněnský podnikatel a provozovatel mých oblíbených podniků, takže získal zkušenosti hlavně v gastronomii. Když se ovšem snažím představit si jeho myšlenky kdekoliv ve zpracovatelském průmyslu, tak té inspirace trochu ubylo...

Spousta knih o vedení lidí byla napsána úžasnými lidmi z úžasných či alespoň docela komerčně úspěšných společností. Pravidelně chodím do moderních a často gigantických průmyslových firem. A často to nejsou firmy v super kondici, nejsou tam inspirativní lídři jako v Applu. Práce je ve skutečnosti procesně korporátní, manuální u pásu s vychytanou efektivitou, monotónní, a tudíž i s nulovou autonomií zaměstnance. V plně automatizovaném průmyslu 4.0 už je potřeba jen ta lidská síla u pohybů, které robot zvládá jen velmi obtížně nebo se zatím nevyplatí. Zaměstnanci splňují často pouze základní vzdělání a v hierarchii, či chceme-li pyramidě potřeb sotva uspokojují základní potřeby, či bych dodal ještě tu nemaslowskou podvrstvu – slasti a drog. No a teď si jako směnový mistr ve svařovně výfuků přečtete knížku o leadershipu od veleúspěšné manažerky z Googlu či jiné Silicon Valley firmy a zjistíte, že vůbec neřeší problémy, které máte vy. A ani vy sami, ani zaměstnanci nemáte prostor a zdroje něco z toho zkoušet. V  takovém prostředí je potřeba úplně jiný soubor poznatků leadershipu. Často pracujete s velmi simplexními zaměstnanci. Pozn. „A Kefalín, čo si tak predstavujete pod pojmom simplexný.“ „Soudruhu majore, to je prostě někdo jako vy.“ Konec poznámky. No a tady se opravdu nedá aplikovat ani 10% z knih se Silicon Valley nebo týmů nadaných inženýrů z MIT. Samozřejmě to funguje perfektně, pokud máme tým maturantů s autonomními rolemi. Vy prostě potřebujete, aby člověk dodržel 20 kroků pracovního postupu na stanovišti A a vyrobil výrobek v hodnotě desetitisíců či spustil sérii automatické produkce ze stroje za statisíce. Tady není prostor pro chyby. To bychom zkrachovali do oběda. Není tu autonomie, není tu čas na dlouhý výklad, je tu 90dB, neslyšíte slova, je tlak na KPI a efektivitu… Jak máme dělat nějaké šéfování a lídršipování?

Co je tak velmi nízké v této oblasti automatizovaného průmyslu je zapojení – engagement. Lidé nemají kromě schránky dobrých nápadů, jak jejich práce ještě zefektivnit či vyždímat, příliš mnoho dalšího prostoru pro jakoukoliv kreativitu. Prostě sekají kusy s nízkou tolerancí chyb a efektivitou. A tak používáme primitivní formy manipulace, cukru a biče, abychom dosáhli zisku. Co je pro mě brutálně šokující, že zaměstnanci, ba dokonce mnohdy ani jejich vedoucí nevědí, co vlastně vyrábějí. Moje oblíbená historka je z elektrotechnického průmyslu, kde paní pájí kondenzátor na desku, o jejímž smyslu a účelu nemá tušení. Hezky jednu za druhou. Na můj dotaz, co dělá za výrobek, odpovídá, že neví. Otázka: „Proč to dělá? ji dohání do zjevného diskomfortu. Po trošce drzého úsilí zjišťujeme, že se jedná o bezpečnostní řídící jednotku rychlovlaku TGV. „Ježíš, abych nezpůsobila vlakové neštěstí!“ Vyjekne dáma, když jsme jí řekli pouze účel výrobku. Smysl, proč to udělat správně se změnil z toho, že deska je plná zlata a stojí 7tis € na to, že je to pro bezpečí lidí, které „deska“ poveze. Výrobek někomu pomůže – vykřesali jsme pilíř japonského Ikigai.

Vrátím-li se ke knize Jana Vlachynského, tak bych oponoval v tom, že základní formy podpory motivace například smyslem, vztahem a uznáním, nejsou jen manipulací – tj. perfidní snahou, jak vymáčknout z člověka maximum, ale v autentické formě vytvářením základních předpokladů pro well-being a určitě bych je v průmyslu 4.0 prostředí nezatracoval. Namotivovat tímto programátora v IT firmě určitě nejde, ten si musí svou motivaci a výzvu dle mého názoru opravdu hledat sám, ale udělat příjemné podmínky lidem, kteří potí krev ve fabrikách, je nutné.  Když se o ně nestaráme, tak se nám úplně odpojí. Nebudou mít k práci vztah, nebudou mít pocit bezpečí, pocit smyslu a to nám zvyšuje nemocnost a délku výpadku. Proč by se taky vraceli, že? Co je tam čeká? Ani pochvala, když už mistr s tabulkovou mzdou nic nezmůže. To nechceme. Na svém školení vyprávím rozhovor z pivovaru, kde jsem jednou větou uznání člověka rozplakal a musím říci, že to do dneška patří k mým nejemotivnějším historkám.

Můj obor je BOZP a to je ohromné projekční plátno, kde může vedoucí uplatnit své schopnosti vést své podřízené. Ať už svému leadershipu dáme jakýkoliv přívlastek, nechť je to hlavně vyvážené, autentické a a to nejdůležitější - lidé mají pocit, že mají nakonec fajn šéfa.

Tagy: